員工積分制管理就用云積分管理系統

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怎樣使用員工積分制管理軟件引導全員參與積分制管理

發布時間:2021-08-03 23:00:54 瀏覽次數:315 次 來源:積分管理新聞 作者:未知
[導讀]: 怎樣使用員工積分制管理軟件引導全員參與積分制管理?積分是全員參與,全員用起來,積分才能用得起來,其次是老板重視、管理層重視、員工才會重視

 員工積分制管理軟件是什么?

  什么是員工積分制管理軟件?首先,了解這個軟件之前,大伙要知道積分制這個概念,這里所說的積分制跟我們日常所聽到的入戶積分制或者學位積分制有所不同。這個積分制是一種企業在管理員工上面使用的一種制度文化。是面對企業提供用積分對人的能力進行全方位量化考核、以積分制管理來衡量人的自我價值、用積分制管理軟件記錄和考核人的綜合表現的積分制軟件平臺。

  目前越來越多的企業采用積分制獎懲制度來激勵員工,留住公司優秀人才。積分制的確非常適在用于員工管理,但是在企業落地時,會遇到種種問題,有些員工甚至非常反感這種方式,比如員工不想參與,參與度不高,效果不明顯。那么這時候應該怎樣使用員工積分制管理軟件引導全員參與積分制管理?如何更好的實施積分制,使積分制完美落地。

 積分制管理的激勵方式有哪些:

  1、正激勵與負激勵結合

  激勵不止是獎勵,還包括懲罰,屬于“胡蘿卜加大棒”的兩手政策,且兩者都要嚴格執行,才能樹立起企業的威信。但在我國企業中,獎勵和懲罰偏離現象較為普遍,硬激勵和軟約束并行不悖,屬于“一手硬一手軟”。

  積分制管理下,既有正激勵也有負激勵。通過獎分和扣分來實現對員工的激勵,獎分,用于正激勵;扣分,用于負激勵。通過正激勵,能極大地調動員工工作積極性,而負激勵,能限制員工不好的行為。

  2、短期、中期、長期激勵結合

  員工激勵是企業管理的一項重要職能,但是有不少企業的激勵措施運用不得當,沒有激發出員工的工作積極性,反而出現一些不良后果,包括目標、成本、文化、標準的忽略,并在激勵與需求、短期和長期、獎勵和懲罰、個體與整體之間產生一定的偏離。

  積分制管理注重對員工的短期激勵,中期激勵和遠期激勵。短期激勵通過月度積分排名進行獎勵,通過每月的快樂會議,進行抽獎活動,對員工每月的工作進行總結激勵;中期激勵通過季度獎勵,將每季度積分排名靠前的員工進行獎勵,根據員工自身需求進行獎勵;遠期獎勵則主要是年底的晉升、旅游、年終獎等。

  3、激勵以結果為導向

  激勵目標是事先預定的大致能夠取得的成效,有較強的針對性。忽略激勵目標的情況主要是只看重員工的工作表現,忽略其工作成果。例如員工甲的工作能力很強,有著極高的工作效率,通常不需要太大的努力,就能夠輕松完成本職工作;員工乙的工作能力較低,工作效率也不高,經常加班加點才能很吃力地完成本職工作。在很多企業中,員工甲類型通常得不到表揚,理由是工作不夠努力、隨意性強;員工乙類型則容易得到表揚,理由是工作勤奮、任勞任怨,符合先進典型的范疇。

  積分制管理的激勵以結果為導向。員工在規定時間之前完成工作任務有加分獎勵,時間節點之后完成工作則有扣分的處罰。因此,在積分制管理下,員工會最大效率地完成自己的工作,而那種做事拖拉,工作效率低的員工在積分制管理模式下則會被淘汰。企業領導更看重員工是否高效率完成工作,將工作結果作為激勵的評判標準。

  4、激勵成本降低

  員工激勵需要付出一定的成本,當激勵效果大于成本時,該項激勵可以看作是成功的。但從一定程度上看,激勵成本與效果通常成正比,即想要獲取多大的效果,就應投入多大的成本。如果激勵成本被忽略,就有可能造成不良后果。員工激勵力度與頻率失調。從這種意義上來說,想要獲得更好的激勵效果,必然要增加相應的激勵成本。

  而積分制管理能有效降低激勵成本。日常激勵通過獎分來實現,而積分是一串取之不盡的數字,不會對企業的日常運營造成成本。在積分兌現和使用的時候,只對積分排名靠前的員工進行獎勵,因此不會增加成本。

  5、文化激勵與物質激勵結合

  文化是一個企業的靈魂,如果缺少文化激勵,則很難形成長效激勵的氛圍。員工激勵以物質為主,例如發獎金、發物品等,這在短期內確實可以提高員工的工作積極性。如果被忽略文化激勵,員工激勵將僅僅是短期行為,難以形成穩定的、可持續的長效激勵機制。

  積分制管理下,不僅僅為員工提供物質獎勵,也注重對員工精神世界的豐富。公司每月舉行快樂會議,鼓勵員工上臺展示自我,而這種企業文化活動,很容易在員工中間形成很強的凝聚力;積分制管理不僅僅注重員工的工作能力和表現,也注重員工的綜合素質,員工的好人好事等都會得到加分獎勵,同時也用扣分來約束員工的壞習慣,這樣就將激勵機制融入企業文化,用文化激勵促進員工正確價值觀的樹立。

  6、公開透明的激勵標準

  激勵標準缺少公開性和透明度,通常是由管理層內部制定,員工并沒有參與權和修訂權,其制定依據主要是為了照顧小團體利益,或者是部門領導按照主觀意愿及個人好惡設立標準線,員工激勵往往掌握在個別人手中,且存在很大的彈性,讓人難以捉摸。

  積分制管理下,所有的獎扣標準都是公開的,也就是說所有的激勵標準也都是公開的,獎扣標準是根據由員工和管理層共同開會決定,根據工作的難易程度等等設立一定的標準,員工的積分都是公開透明的,員工每項獎扣事項都會有系統提醒,通過積分制管理能夠讓員工激勵更加公平公正公開。

  通過以上了解到積分制正確激勵方式以后,我們管理者才知道在哪個方向上面下功夫,不然會漫無目的的去做工作,導致最后效果沒有出來,反而浪費大量時間,事半功倍和事倍功半可是兩個不同的概念。

 怎樣才能正確激勵全員參與和使用積分制

  很多企業老板在網上或者一些積分制管理培訓課程上培訓完以后,一回來就自己研究,最后按部就班的導入公司,在實行一段時間發現員工不怎么重視積分,甚至管理者也不重視積分,結果沒有多大效果就作廢了。這無疑帶來很大的煩惱,因為積分制管理的模式是好的,剛用的一段時間,確實是有變化,但是后面因為遇到各種各樣的問題,導致早早放棄了。

  之所以用不起來,一個是老板懂,但是員工和管理層是不懂,導致員工和管理層不重視積分,積分用不起來,老板操公司內部的心又得操外部的心,最后因為精力不夠積分用不下去。

  積分是全員參與,全員用起來,積分才能用得起來,其次是老板重視、管理層重視、員工才會重視,說到這里,也會有老板有疑問,但是公司總是有幾個不重視積分,他不在乎積分,該怎么做還是怎么做,遇到這種情況怎么辦?

  我們公司在幫助很多家企業在進行積分制落地的時候,不少企業也會為了這樣的問題,總是有幾個員工不在意積分怎么辦?員工前期不在意其實是可以理解,因為員工認為積分會觸犯到他的利益,相反一些優秀的員工更愿意去接受這種管理模式,因為公平公正。

 使用員工積分制管理軟件引導全員參與積分制

員工積分制管理軟件

  舉個例子:公司不強烈要求執行考勤制度,八點鐘來上班就行了,遲到幾分鐘也是睜只眼閉只眼,但是你會發現遲到的總是那幾個員工,于是公司開始嚴抓考勤,結果遲到的還是那幾個,嚴不嚴抓,遲到都會遲到。

  積分制管理也是一樣,總是會有后面幾個員工是不愿意去接納積分,因為他認為積分導入之后是在損害他的利益,對于這一類員工,我們不能一刀切,建議是在試運行階段,只要公司沒有發文讓員工提交,那么主要就由管理人員提交獎扣事項。

 管理者應該怎樣使用員工積分制管理軟件

怎樣使用員工積分制管理軟件

  員工就算沒有主動要積分,管理人員也要提交,把積分給到位;后期就不要這樣做了,管理人員對員工口頭說了要獎分的事項,由員工自己申請提交,不用去特意幫員工提交,也不要特意地去發現員工做的好人好事。如果員工沒有提交,那也沒關系,允許其不要積分,當后期積分是與員工福利待遇,每月的獎金是相關的,當所有的東西慢慢地跟積分掛鉤了,其他員工因為積分受益了,不重視積分的員工開始慢慢重視積分。

  除了員工之外,管理者更應該是起到帶頭的作用,所以我們設置管理者的獎扣任務,前期是靠管理者去帶動的,當員工不愿意去申請的積分的時候,管理者根據員工的表現,工作情況進行打分,比如說管理者有200分的獎分,有50分的扣分,這些說明管理者必須要深入一線了解員工真實情況進行打分。

  我們在導入的時候,管理者一定要主動去給員工獎扣分,在每月進行的快樂會議中讓積分高的員工兌獎獎勵,讓積分高的員工去帶動一些不愿意使用積分的員工,最后實現全員工使用積分。

  通過本文詳細介紹了積分制的概念、積分制管理的激勵方式以及如何使用員工積分制管理這三大部分的詳細講解,相信您應該知道怎么在自己的企業當作執行積分制管理了。如果有其它不懂的落地問題,可以請教廣州云積分管理公司的在線指導老師,我們的老師會給您詳細講解積分制落地的相關事宜。

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